عدم روش درست انتخاب پرسنل از چالشهای مدیریت منابع انسانی در ایران است



بازار گروه اقتصاد دیجیتال: دلایلی که از جمله فاکتورهایی که در پیشبرد و رونق سازمانها و کسب و کارها و کارها در مدیریت صحیح منابع هستند، مشخص می شود. چراکه با ضعیف پنداشتن این حوزه می تواند تیم های مربوطه را شکست دهد و از دور خارج از آن کسب و کار کند. به طوری که به گفته دکتر متین آل احمد، مدرس دانشگاه و مشاور در حوزه مدیریت منابع انسانی، عملکرد نیروی انسانی مانند تیغ دو لبه در سازمان است، نیروی انسانی خوب می تواند یک سازمان را با حداقل امکانات به تبدیل یک رقیب خطرناک نسبت به سازمان تبدیل کند. های رقیب نشان می دهد و در مقابل نیروی انسانی ضعیف و بی انگیزه می تواند یک سازمان با بهترین امکانات و شرایط را تبدیل به یک سازمان شکست شکسته کند.

برای مدیریت بیشتر در زمینه راهکارهای توسعه منابع انسانی و چالش هایی که در این مسیر گفتگویی با دکتر متین آل احمد انجام داده است.

دکتر متین آل احمد، مدرس دانشگاه و مشاور در حوزه روانشناسی صنعتی سازمانی و مدیریت منابع انسانی با رهبری سازمان و مولف جلد کتاب و مقاله علمی در حوزه مدیریت و مهندسین روش ها است که وی دانش آموخته رشته های مهندسی صنایع، روانشناسی صنعتی و سازمانی است. مدیریت اجرایی نیز است.

*از دیدگاه شما، مدیریت منابع انسانی چگونه بر روی رونق کسب و کارها تأثیر می گذارد داد؟
تاریخچه علوم مدیریت از زمان مدیریت کلاسیک تا به امروز متمرکز و مفاهیم و تئوری هایش را بر اساس مدیریت منابع انسانی ارائه کرده است. انسان ها در سازمان به اندازه ای رسیده است که اصطلاح مدیریت منابع انسانی را به مدیریت سرمایه های انسانی داده است که نشان از استراتژیک بودن انسان ها در موفقیت و تعالی سازمان ها بوده است. موفقیت موفقیت هر کسب و کار وابستگی زیادی به نوع رفتار مدیران با زیردستان و فرهنگ سازمانی در سازمان دارد.

سازمانها دارای دو محیط داخلی و خارجی هستند:

نخست- محیط داخلی: محیط داخلی محیطی است که افراد یک سازمان با هم هستند که با توجه به ارزش ها و طراحی سازمان مزیت و ارزشی را برای خود ایجاد می کنند تا باعث ایجاد رشد و تعالی سازمانشان شوند. در گذشته نگاهی که به نیروهای درون سازمانی وجود داشت نگاه کرده بود به گونه ای و صرفاً وظیفه ای را که باید به آن توجه کرد این بود که مدیر می گفت این شخص کارمند و کارگر من است و باید در مقابل پولی که من به پرداخت می کنم بدون توجه به مسائل روحی و روانی. عاطفی اش در خدمت من و سازمانم باشد.

از طرفی انسان موجود است خردمند و باهوش کارمندان و کارگران زمانی که با این موضوع روبرو می شوند همیشه به دنبال آنها خالی کردن از مسئولیت ها و وظایف و با گذشت زمان کارهای سازمان مختل می شود، از طرفی روند ارزش آفرینی در سازمان یک فرآیند زنجیر. مانند و وابسته به عملکرد تمام اعضای سازمان در نتیجه این کارگریزی ها در سازمان باعث می شود، اختلال و عملکرد سازمان می شود و سازمان از رقابت با سازمان های رقیبش باز می ماند. در نتیجه مدیران سازمان باید یک مکان خاص و راهبرانه با زیردستانشان و به گونه ای عمل کند که هدف سازمان را با هدف پرسنل گره بزند تا به راحتی راحت باشد را در پرسنل خود حفظ و موفقیت را برای سازمانشان به ارمغان بیاورند.

دوم- محیط خارجی: محیط خارجی فضایی از سازمان است که درون آنها، رقبا، تامین کنندگان، تامین کنندگان، تامین کنندگان و سایر عوامل مرتبط دیگر وجود دارند و در مرز سازمانی با لبه ارتباط بین محیط داخلی و خارجی از ما فعالیت می کنند. که بسیار نقشی کلیدی و بسیار مهم دارند، این پرسنل جایگاه ویترین را برای سازمان ما دارند هر قدر که سازمان توانمند و موفقی در زمینه تولید محصول و ارائه خدمت باشد، کافیست که نماینده شخصی شما با محیط خارجی مخالفت کند می کند رفتار کند. نامناسبی را انجام دهد تا شما را در یک لحظه در تامین کننده و یا مشتری شما تخریب کند. بهتر است در نظر بگیرید که ماشین بسیار گرانقیمتی خریداری کنید و در حال رانندگی در مسیر یک جاده به همراه خانواده خود هستید این خودرو بسیار با کیفیت است ولی از بسته هایی که در یکی از سیستم های روغنی این خودرو به کار می روند از تامین کننده ضعیف هستند. تامین شده است و خرابی همین بست شما را در مسیر می کند و شما تمام ناراحتی تان را از آن برند خودرو گرانقیمت است نه تولید کننده بست و نقش آن شخص به مانند بست است و سازمان شما مانند خودرو است. در تحقیقات نشان داده شده است که یک مشتری راضی به طور معمول ۳ مشتری جدید به سیستم اضافه می کند ولی یک مشتری ناراضی ۹ مشتری بالقوه را نسبت به سیستم بدبین می کند و این نشان دهنده نقش عامل مهم است. با محیط خارج سازمان است.

پس نتیجه این است که عملکرد نیروهای انسانی مانند تیغ دو لبه در سازمان است، نیروی انسانی خوب می تواند یک سازمان را به حداقل امکانات تبدیل کند به یک رقیب خطرناک نسبت به سازمان های رقیب و در مقابل نیروهای ضعیف و بی انگیزه می تواند یک سازمان را تبدیل کند. سازمان با بهترین امکانات و شرایط تبدیل به یک سازمان شکست خورده شود.

*چالش های مدیریت منابع انسانی در سازمان های ایران چیست؟ راهکارهای توسعه آن کدام است؟
چالش های زیادی در بحث مدیریت منابع انسانی وجود چه در ایران چه در خارج از ایران لیکن کشور ما یک کشور با چند هزار سال از قومیت ها و ادیان مختلف تشکیل شده است و همچنین همیشه درگیر چالش های سیاسی و اقتصادی در نتیجه چالش هایی است. مختص به خود دارد که به چند چالش و راه حل اشاره می کند.

– چالش سازمان دگردیسی: این چالش در ایران برای اولین بار به نمایش قابل رویت است و آن بزرگ شدن کسب و کار کوچک به کسب و کارهای بزرگ ولی تغییر نکردن نوع تفکر مدیران و متولیان آن است، بیشتر از کسب و کارها با توجه به استقبال مشتریان. و سرعت رشد در بازارهای بزرگ می تواند لیکن مدیران و متولیان آنها را تغییر دهد در سیستم مدیریت نمی تواند و صرفاً با افزایش بار افزایش کاری به نیروهای خود و درگیر نمودن آنها در خارج از شرح وظایفشان کارها خود را درگیر فرسودگی شغلی، اضطراب می کنند. ، خشم و انواع مشکلات و معضلات دیگر می توانند، عموماً کسب و کارها تا زمانی که کوچک هستند پرسنل کمی دارند و این پرسنل را به صورت دلی و با انگیزه درونی در تلاش برای رشد سازمانند لیکن وقتی سازمان می شود مدیران و متولیان سازمان باید بدانند. دیگر نیروها را نمی توان بر اساس انگیزه درونی شان در سازمان حفظ کرد و باید به دنبال راهکارهای درست باشد.

راه حل: ضروری است که با بخشی از درآمد را برای تبلیغ کسب و کارمان می توان از آنرا برای سازمان دگردیسی تهیه کرد. بر اساس تجربه افراد اجازه می دهند تا با آنها سازمان مختل و در مقابل با سیستم سازی بار کاری بر روی افراد به صورت عادلانه تقسیم خواهد شد و عملکرد آنها نیز دقیق تر خواهد بود.

همچنین با مشاوران روانشناسی با گرایش صنعتی و سازمانی به دنبال پیش بینی و جلوگیری از استفاده از پرسنل سازمانی، یادمان باشد توان تشخیص متخصص روانشناسی صنعتی و سازمانی با یک روانشناس بالینی یا عمومی و یا هر گرایش دیگری از روانشناسی متفاوت است و نمی تواند. تصمیم به درستی روانشناس صنعتی و سازمانی سازمانی را تشخیص دادند چون دیدند آنها را دیدند ولی دیدند روانشناس صنعتی و سازمان دید سازمانی و سیستمی است.

دوم- چالش غرب زدگی در سازمان: چالش دیگری که در ایران مشاهده می شود از سازمان های موفق غیر ایرانی در امر مدیریت سازمان های ایرانی است، دیده می شود سازمان ها در درون خود سیستم های تفریحی مانند اتاق بازی یا مکان زیست برای. پرسنل خود را می سازند یا بخشی از پرسنل را دور کار می کنند و برخی را به صورت وقت در سازمان به کار می گیرند، و این درست است که همه در خارج از کشور در حال فعالیت هستند در سیستم آموزشی دیده می شوند که چگونه هستند. شرکت با این سیستم ها را یاد گرفته اند.

ولی سیستم آموزشی ما در ایران چه در دوران تحصیلات مدرسه چه در دانشگاه کاملا کلاسیک بوده و ورود فارغ التحصیلان از آن فضاها به محیط های سبک غربی با بسیاری از مشکلات همراه است و محل می شود هدف فرد از حضور در کار بیشتر بازی و تفریح. است تا فعالیت شغلی.

راه حل: لازم است که به جای کپی برداری از سازمان های موفق غربی، الگوبرداری به این معنی است که توجه داشته باشیم که اگر تغییری را در سازمان شکل با توجه به ریشه فرهنگی اجتماعی اجتماعی کشورمان صرفاً کپی برداری کنید که این نیازها را بررسی کنید. خبرگان و متخصصان حوزه سازمان و مدیریت و پیاده سازی گام به گام این فعالیت ها در سازمان است.

سوم- چالش انتخاب پرسنل: یکی از مهمترین چالش هایی که در سازمان وجود نداشتن بکارگیری روش درست در انتخاب پرسنل کارا در سازمان است، زمانی که سازمان به دنبال استخدام نیروها هستند را بر روی مطالعه مهارت های سخت پرسنل می دهد که در درون آن وجود دارد. رزومه خود را درج کرده است، این چند مشکل دارد ۱-فراد معمولی رزومه خود را صادقانه نمی کند ۲- از اطلاعات در مورد افراد در قالب مصاحبه های تخصصی قابل بررسی است نه فقط مطالعه رزومه ۳- افراد عموما عملکرد خوبی از نظر تخصصی دارند. دارند ولی تعداد نیروهای انسانی به خاطر ضعف در مهارت های نرم افزاری مانند مهارت ارتباط، مهارت های حل مسائل، مهارت های رهبری، مدیریت تعارض و… بالا می رود. ۴- افراد معمولا زمانیکه در زمان مصاحبه تست ها را کتبی کامل می توان تست کرد را به گونه ای پاسخ می دهند که می توانند باشند نه آن شخصیت هایی که در حقیقت هستند.

راه حل: لازم است با استفاده از یک متخصص در استخدام و مصاحبه به دنبال جذب پرسنل کارآمد می‌توانیم متخصصی را انجام دهیم که نتیجه‌گیری از آن به درستی انجام شود. با توجه به ماهیت کار و تطبیق پذیری با شخصیت فرد او را در سازمان استخدام کرده و به کار می گیرد. همچنین در مسیر توسعه مهارت های نرم افزار پرسنل دوره هایی را به صورت مدون برای سازمان برگزار می کنند

در عین حال که چالشهای زیادی وجود دارد، آنها را در این مجال نمی گنجد.

*چگونه فناوری های نوین مانند هوش مصنوعی و رباتیک می تواند روی بهبود مدیریت منابع انسانی تأثیر بگذارد؟
مهم ترین تاثیری که هوش مصنوعی و رباتیک در کسب و کار گذاشته شده انجام کارهای روتین و تکراری با حداقل خطا و میزان نسبت به انسان است. این عامل باعث می شود که یک رباط یک سیستم با استفاده از هوش مصنوعی یا چند نیروی انسانی را در سازماندهی کارهایی از قبیل کنترل سیستم های تراشکاری فرزکاری در تولید، کنترل کیفیت، حمل و نقل مواد اولیه یا نیمه ساخته، پاسخگویی و. جمع آوری اطلاعات در سازمان ها را به راحتی می توان به سیستم های رباتیک مانند AGV (وسایل نقلیه هدایت می شوند)، لیزرهای نوری و اتوماسیون های صنعتی سپرد و یا جمع آوری اطلاعات را با توجه به سیستم های پردازش تصویر یا تشخیص روندها با استفاده از الگوریتم های تشخیص روند با استفاده از الگوریتم های هوش مصنوعی کار می کنند. انجام داد، که خود بسیار را از بار کاری نیروی انسانی کم می کند.

همچنین فناوری ها و فناوری های مانند IOB-اینترنت رفتار (اینترنت رفتار) که با استفاده از هوش مصنوعی رفتار انسانها را چه باید داشته باشند چه پرسنل مطالعه کرده و با پیش بینی رفتارشان را در بهترین تصمیمات یاری می کنند.

*سخن پایانی را بفرمایید.
به عنوان سخن پایانی باید عرض کنم، یادمان مهم ترین دارایی هر سازمان نیروی انسانی آن سازمان است، زمانی که پرسنل سازمان با حال در سازمان هایی که می توانند مطمئن باشند که بسیاری از مسیر موفقیت را طی کرده اند. زمانی که شما باید برنامه ریزی کنید که نیروی انسانی شما را تعیین می کند که سازمان شما و سازمان شما را با هدف و مسیر خود هم راستا به رشد فعالیت هایی می کند که دیگر شما را از بابت کارایی در آن می خواهد و نیروی انسانی را دوست دارد. صورت خود کنترلی کار را پیش می برد و شما صرفا با حفظ انگیزه پرسنل و کنترل سازمان به صورت کلان می توانید با حداقل انرژی سازمان خود را در مسیر موفقیت پیش ببرید.